المحتوى

• خطوات
• أسئلة وأجوبة المجتمع

إذا وجدت أن بعض موظفيك يظهرون نقاط قوة في مجالات معينة ، ففكر في تطوير إمكاناتهم. يُعد البناء على نقاط قوة الموظفين استثمارًا ذكيًا لأنه سيعزز الإنتاجية لعملك. ابدأ بتقييم نقاط قوة موظفيك ، وانتقل إلى تطوير نقاط قوتهم بعدة طرق.

خطوات

جزء 1 من 3: تحديد نقاط قوة الموظفين

1. 

   فكر في ما يجعلها مميزة. قد لا تكون قادرًا على إدراج قوة الموظف في أعلى رأسك ، حتى لو كنت تقدره. ومع ذلك ، فإن إحدى الطرق لبدء التفكير في ما هو الأفضل للموظف هو التفكير في كيفية تمييزهم لأنفسهم عن زملائهم ، وليس بالضرورة بطرق مقصودة.
   • على سبيل المثال ، لنفترض أن موظفك هو بيكي. عندما تبدأ في التفكير فيها ، تفكر في كيفية قدرتها على التحدث إلى أي شخص أو زميل أو عميل. على الرغم من أنك قد لا تكون قد أدركت ذلك كأصل في البداية ، إلا أنه يجب أن تعتبره مصدر قوة ، حيث إنها قادرة على التواصل بشكل جيد.

2. 

   
   
   انظر إلى المكان الذي يؤدي فيه الموظف بشكل أفضل. ليس عليك فقط استخدام التحليل الذاتي لتحديد نقاط القوة لدى الموظف. يمكنك أيضًا استخدام البيانات للإشارة إلى المكان الذي يعمل فيه الموظف بشكل أفضل.
   • على سبيل المثال ، قد تنظر إلى الأرقام وتلاحظ أن ديبرا هي الأسرع في تسليم تقاريرها ولديها دائمًا أقل عدد من الأخطاء. قد يعني ذلك أن نقاط قوتها تكمن في الاتصال الكتابي وتوليف المعلومات.
   • مثال آخر هو النظر في من هو القادر على تحقيق أكبر قدر من التحويلات في الشركة. يشير ذلك إلى شخص لديه مهارات بيع جيدة.

3. 

   
   
   شاهد كيف يكتسب الموظفون المهارات. سواء كنت تقوم بتدريب الموظفين بنفسك أو يقوم الآخرون بذلك ، لاحظ أي الموظفين يكتسب المهارات الأسرع. يخبرك الانتباه لكيفية اكتساب الموظفين للمهارات بمكانهم الأقوى.
   • على سبيل المثال ، قد لا يكون أحد الموظفين جيدًا في نظام الملفات ، ولكن ربما تكون قد تعرفت على كيفية تعديل موقع الشركة على الويب بسهولة. من الواضح أنها أفضل في التكنولوجيا الحديثة.
   • من المهم أيضًا ملاحظة المهارات التي يختار الموظفون اكتسابها بأنفسهم. في كثير من الأحيان ، يشير ذلك إلى مكان يتمتعون فيه بالقوة أو يرغبون في تكوين قوة. في كلتا الحالتين ، ستمنحك ملاحظة المهارات التي يهتم بها الموظف أكثر من غيرها فكرة جيدة عن المكان الذي يحتاجون فيه إلى التشجيع. على سبيل المثال ، إذا كان الشخص يعمل باستمرار على الترميز أو موقع الويب ، فمن الواضح أن هذا الشخص جيد في التكنولوجيا ويريد معرفة المزيد عنها.

4. 

   
   
   استخدم التقييمات الذاتية. سيكون لدى موظفيك بالطبع نقاط عمياء عن أنفسهم. ومع ذلك ، يجب أن يكونوا قادرين على المساعدة في تحديد بعض نقاط قوتهم. طريقة جيدة لتشجيع هذه الممارسة هي استخدام نموذج التقييم الذاتي.
   • يمكنك بناء النموذج الخاص بك من نموذج عبر الإنترنت أو ببساطة إنشاء نموذج بنفسك. في الأساس ، كل ما تحتاجه هو قائمة بالمهارات ونقاط القوة مع مستويات الكفاءة إلى الجانب. يمكنك أيضًا ترك مساحة للموظفين لكتابة نقاط القوة التي يعتقدون أن لديهم.
   • التقييم الذاتي له عيوب ، فمن الواضح أن موظفك يريد أن يبدو جيدًا قدر الإمكان بالنسبة لك ، صاحب العمل. هذا يعني أنه يجب عليك التأكيد على أنك تريد المساعدة في تطوير ما هو أفضل للناس ، وليس معاقبة الأشخاص لعدم امتلاكهم كل المهارات.
   • يمكنك أيضًا إنشاء منطقة تتيح للموظفين تحديد المهارات التي يتمتعون بها أكثر من غيرهم. عندما يستمتع الموظف بمنطقة معينة ، فمن المرجح أن يكون أكثر تقبلاً لتعلم المزيد.

5. 

   اطلب تقييمات الزملاء. أنت لا ترى كل ما يحدث في المكتب. ربما يرى موظفوك الكثير مما يحدث ، لذا فإن استخدام تقييمات الأقران يمكن أن يساعدك على سد الفجوات.
   • ضع إرشادات واضحة حول من يمكنه مراجعة من. هل يحق للشخص الذي تتم مراجعته اختيار من يراجعهم؟ هل ستقوم بهذه التعيينات؟ هل يحتاج كل شخص إلى مراجعة نفس العدد من الأشخاص؟ يجب الإجابة على كل هذه الأسئلة عند قيامك بإعداد نظام مراجعة الأقران.
   • على سبيل المثال ، إذا سمحت لموظفيك بالاختيار ، فمن المحتمل أن يختاروا الأشخاص الذين يعرفونهم جيدًا. من ناحية أخرى ، هذا يعني أنهم سيعرفون نقاط قوة الشخص ، لكنهم أيضًا قد يرسمون الشخص بشكل إيجابي للغاية. من ناحية أخرى ، إذا اخترت ذلك ، فقد يكون المراجعون أكثر موضوعية ، لكنهم قد لا يعرفون أيضًا عمل الموظف الآخر.
   • ركز على الإيجابيات. حدد السمات التي تريد أن تراها في موظفيك واستخدمها كأساس للتقييم. يمكنك أن تطلب من المراجعين تقييم الآخرين على مستويات الكفاءة لهذه السمات ، على سبيل المثال.
   • قدم استمارة. تحتاج إلى إنشاء طريقة محددة للموظفين لمراجعة بعضهم البعض. سيعمل النموذج البسيط مع قائمة من نقاط القوة والكفاءات ، طالما أنك تترك مساحة للتعليقات الأخرى.

جزء 2 من 3: الاستفادة من نقاط القوة

1. 

   حد من تركيزك. قد يكون من المغري محاولة تطوير كل نقاط القوة لدى الشخص مرة واحدة. ومع ذلك ، فمن الأفضل التركيز حقًا على واحدة أو اثنتين من نقاط القوة في كل مرة. يمكن أن يؤدي التركيز على الكثير إلى عدم تطوير نقاط القوة لأن طاقتك وطاقة الشخص مركزة بشكل ضئيل للغاية.
   • إحدى الطرق التي يمكنك الاختيار من بينها هي اختيار أفضل الأماكن التي يبرز فيها الشخص حقًا.
   • خيار آخر هو النظر إلى المكان الذي يمتلك فيه الشخص موهبة خام لا تزال بحاجة إلى التطوير بدلاً من نقاط القوة التي يتمتع بها الشخص بالفعل على قدم وساق. بعبارة أخرى ، إذا كان الشخص بارعًا بالفعل في التكنولوجيا ، فربما يتخطى تطوير ذلك الآن لصالح العمل على مهارات الاتصال الكتابية ، حيث يظهر الوعد ولكن يمكنه استخدام المزيد من التطوير.
   • الخيار الثالث هو التركيز على المهارات التي تحتاجها الشركة بشكل خاص. إذا كنت تواجه مشكلة في الاختيار بين نقطتي قوة ، فابدأ بالنقطة التي ستفيد الشركة أكثر.

2. 

   دع الموظفين يستخدمون نقاط قوتهم. بمجرد أن تدرك ما هو الموظف الأفضل فيه ، من المهم أن تضعه في العمل في تلك المجالات. لا يقتصر الأمر على حصولك على فائدة من أداء الموظف الجيد في هذا المجال ، بل يحصل الموظف على فرصة لممارسة أكثر حتى يصبح أفضل بمرور الوقت.
   • على سبيل المثال ، قد يضيع الشخص الذي تكمن قوته في التواصل اللفظي في منطقة ليس لها اتصال بالعملاء.
   • من ناحية أخرى ، قد تجد شخصًا جيدًا في التكنولوجيا لا يتم استخدامه بهذه الطريقة. إن توسيع الوصف الوظيفي لهذا الشخص ليشمل العمل التكنولوجي يمكن أن يفيد كلاكما ويمنح الموظف التحديات المطلوبة.

3. 

   قدم التحديات. إحدى الطرق لمساعدة الناس على تطوير مهاراتهم هي تحديهم قليلاً. إذا كان نفس الشخص يقوم دائمًا بنفس الوظيفة ، فإنه يصبح راضيًا ، ولا تنمو مهاراته. المهام التي تتطلب مستوى مهارة أعلى تجعل الناس يرتقون إلى مستوى التحدي.
   • حاول تحدي الأشخاص الذين يتجاوزون مستوى مهاراتهم الحالي بقليل. أي أنك لا تريد أن يحاول شخص بالكاد تعلم نظام الهاتف أن يتعلم كيفية برمجة موقع ويب. ربما يكون التحدي الأفضل هو معرفة كيفية تقديم الملاحظات من خلال موقع الويب ، الأمر الذي يتطلب منهم تعلم كيفية التنقل في الموقع.
   • أنت لا تريد أن تلقي بالشخص في النهاية العميقة ، لكنك تريد أن تتحدىه بالقدر الكافي بحيث يجب عليه أن ينمو ويتعلم مواجهة التحدي.

4. 

   استخدم التعليم المستمر لصالحك. يساعد التعليم المستمر ، مثل ورش العمل والمؤتمرات والصفوف ، الموظفين على تطوير أو تجديد نقاط القوة. إن تشجيع موظفيك على الاستفادة من هذه الفرص لن يؤدي إلا إلى تطوير نقاط القوة.
   • حاول إزالة أكبر عدد ممكن من العقبات بين موظفيك وفصول التعليم المستمر.
   • بالطبع ، يمكنك طلب رقم معين في السنة ، ولكن يمكنك أيضًا تشجيع الموظفين على الاستفادة من الفرص من خلال الدفع مقابل التعليم المستمر ، والتأكد من حصول الموظفين على رواتب مقابل وقتهم أثناء وجودهم هناك ، وحتى توفير فرص التعليم المستمر في المكتب.
   • على سبيل المثال ، يمكنك جلب خبراء لقيادة ورش عمل حول مهارات ونقاط قوة معينة لمساعدة الموظفين على التحسن.
   • لا تنس أنه يمكن إجراء بعض التعليم المستمر عبر الإنترنت.

5. 

   اترك مساحة للعمل التطوعي. التطوع في المجتمع هو وسيلة رائعة لتطوير نقاط القوة. بالإضافة إلى ذلك ، فإن تشجيع موظفيك على التطوع لا يساعد المجتمع فحسب ، بل يجعل شركتك تبدو جيدة في هذه العملية.
   • تتمثل إحدى طرق تشجيع العمل التطوعي في السماح للموظفين بقدر معين من الإجازة المدفوعة أسبوعيًا للتطوع ، مثل ساعة أو ساعتين.
   • طريقة أخرى لتشجيع التطوع هو الحصول على الحوافز. على سبيل المثال ، يمكن أن يكون لديك سباق لمعرفة من يمكنه الحصول على أكبر عدد من ساعات التطوع ، حيث تذهب الجوائز إلى أفضل المتنافسين.
   • إن كيفية إعداد العمل التطوعي متروك لك. يمكنك انتقاء فرص التطوع لتشجيع مهارات معينة. ومع ذلك ، قد يستاء الموظفون من إجبارهم على التطوع في أماكن لا يريدون أن يكونوا فيها. إذا سمحت للموظفين بالاختيار ، فمن المحتمل أن ينجذبوا إلى الأماكن التي تستخدم مهاراتهم ، على أي حال.

جزء 3 من 3: تشجيع نقاط القوة من خلال الموظفين الآخرين

1. 

   ضع برامج إرشادية. من الواضح أن لديك موظفين أكثر خبرة في شركتك وموظفين أقل خبرة. من خلال برنامج التوجيه ، يمكن للموظفين الأكثر خبرة مساعدة الأقل خبرة في تطوير نقاط قوتهم.
   • قرر ما إذا كان البرنامج سيكون تطوعيًا أم إلزاميًا. إذا كان ذلك تطوعيًا ، فقد ترغب في تقديم حوافز للانضمام إلى البرنامج.
   • حاول إقران الموظفين بمهارات مماثلة. على سبيل المثال ، إذا لاحظت موظفًا يتمتع بمهارات اتصال كتابية جيدة يمكنه ، في نفس الوقت ، استخدام القليل من العمل ، فحاول إقرانه بموظف أكثر خبرة يتمتع بمهارات ممتازة.

2. 

   بناء الفرق بعناية. عند تجميع فرق من الأشخاص للعمل في المشاريع ، ضع في اعتبارك كيف ستتداخل مجموعات مهاراتهم. إذا استطعت ، فحاول تجميع الأشخاص معًا الذين يمكنهم التعلم من بعضهم البعض أثناء عملهم معًا.
   • على سبيل المثال ، قد يكون أحد أعضاء الفريق جيدًا في الأرقام بينما يكون عضو آخر أفضل في رؤية الصورة الكبيرة. يمكن لشخص الأرقام أن يساعد الشخص ذو الصورة الكبيرة على الانتباه إلى التفاصيل ، بينما يمكن للشخص ذي الصورة الكبيرة أن يساعد الشخص في النظر إلى ما وراء التفاصيل الدقيقة ، مما يساعد على تطوير نقاط قوة جديدة.
   • هناك طريقة أخرى للنظر إلى هذه الخطوة وهي وضع أعضاء أكثر خبرة وأعضاء أقل خبرة. بهذه الطريقة ، يمكن للأشخاص ذوي الخبرة مساعدة الأعضاء الأقل خبرة على تطوير مهاراتهم في المجموعة.

3. 

   جرب التظليل الوظيفي. التظليل الوظيفي هو عندما تقوم إحدى الموظفات بعملها بينما يتبعها شخص آخر ليرى كيف يتم ذلك. يجب أن يقدم الشخص الأول بعض الشرح لما يفعله قدر الإمكان.
   • يساعد التظليل الموظفين على تعلم المهارات أو تطويرها من خلال مشاهدة شخص أكثر مهارة في العمل. يعتمد طول مدة ظل موظف ما على موظف آخر عليك ، وعلى صاحب العمل ، وعلى ما تريد بالضبط أن يكتسبه الشخص الذي يظلمه من التجربة. على سبيل المثال ، إذا كنت تريده فقط أن يحصل على فكرة عما تبدو عليه الوظيفة ، فربما يكون يومًا ما على ما يرام. إذا كنت تريده أن يقضي بعض الوقت في تطوير نقاط القوة ، فربما ترغب في تركها تستمر لفترة أطول.
   • عادةً ما يتبع الشخص الأدنى في التسلسل الهرمي شخصًا أعلى ، أو يتبع شخص واحد من قسم ما شخصًا من قسم آخر للتدريب المتبادل.

4. 

   استخدم التناوب الوظيفي. التناوب الوظيفي هو عندما يغير الموظفون وظائفهم لتعلم مهارات مختلفة. إنه يشبه إلى حد ما التظليل الوظيفي ، باستثناء أن الموظف يقوم بالفعل بالمهمة بدلاً من مشاهدة شخص آخر يقوم بذلك.
   • تعمل هذه الخطوة بشكل جيد لأنها تمنح الموظفين فرصة لممارسة المهارات بالفعل بدلاً من مجرد المشاهدة.
   • يمكن أن يكون التناوب الوظيفي قصير الأجل أو طويل الأجل. يمكن أن يكون لديك يوم تناوب ، أو يمكن تبديل الوظائف كل عام.
   • ومع ذلك ، من المهم ترك بعض الأشخاص في مكانهم يعرفون ما يفعلونه ، حتى يتمكنوا من مساعدة الأشخاص الذين يتناوبون على معرفة ما يجري.
   نصيحة الخبراء

   

   إليزابيث دوجلاس

   المديرة التنفيذية لموقع wikiHow إليزابيث دوغلاس هي المديرة التنفيذية لموقع wikiHow. تتمتع إليزابيث بأكثر من 15 عامًا من الخبرة في العمل في مجال التكنولوجيا بما في ذلك الأدوار في هندسة الكمبيوتر وتجربة المستخدم وإدارة المنتجات. حصلت على بكالوريوس علوم الكمبيوتر وماجستير إدارة الأعمال (MBA) من جامعة ستانفورد.

   

   إليزابيث دوجلاس
   الرئيس التنفيذي لموقع wikiHow

   انتبه إلى المكان الذي يزدهر فيه موظفوك. تقول إليزابيث دوجلاس ، المديرة التنفيذية لـ wikiHow: "من خلال منح الموظفين مجموعة متنوعة من المشاريع للعمل عليها ، تصبح نقاط قوتهم واضحة تمامًا. ستكون هناك مجالات يتفوقون فيها ومجالات لا يتفوقون فيها. عندما تبدأ في التعرف على المجالات التي لا يتمتعون فيها بالقوة فحسب ، بل هم أيضًا متحمسون ، يمكنك منحهم المزيد من المشاريع التي تتوافق مع نقاط القوة هذه ".

أسئلة وأجوبة المجتمع